Personalfragebogen – was ist erlaubt? (2024)

Für Arbeitgeber ist es wichtig, die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbern schon vor einer möglichen Anstellung zu kennen. Es geht um Fachliches und Sozialkompetenz. Der Personalfragebogen soll helfen, zu einer soliden Einschätzung zu kommen.

Viele Arbeitgeber betrachten den Personalfragebogen dabei als Teil des späteren Arbeitsvertrages. Die getroffenen Aussagen sind bindend, das Spektrum der möglichen Fragen bleibt aber auf das Berufliche begrenzt. Stellt ein Arbeitgeber im Personalfragebogen unzulässige Fragen, darf der Bewerber mit einer Lüge darauf antworten.

Im Personalfragebogen hat Persönlichkeitsrecht Vorrang

Die Grenzen werden durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers gezogen. Den Arbeitgeber darf also nur interessieren, was einen Zusammenhang zum späteren Arbeitsverhältnis besitzt. Dazu zählen also nicht die geplante Heirat oder der mögliche Kinderwunsch, sondern Fragen zur Ausbildung und der erworbenen Qualifikation. Auch die Frage nach einer HIV-Infektion kann statthaft sein, wenn sie die Einsatzmöglichkeiten zum Beispiel im Gesundheitswesen begrenzt. Generell sind Fragen zu Krankheiten dagegen tabu.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser dem Personalfragebogen zustimmen. Auch daran lässt sich ablesen, wie ernst die Sache genommen wird.

Was geschieht bei unlauteren Fragestellungen?

Werden Ihnen als Bewerber unlautere, also private Fragen gestellt, können Sie die Antwort verweigern oder einfach lügen. Beides ist legitim, da Sie am auftretenden Interessenkonflikt keine Schuld tragen. Machen Sie dagegen bei legitimen Fragen im Personalfragebogen bewusst falsche Angaben, droht auch später noch die fristlose Kündigung.

Aufgabe des Personalfragebogens

Im Regelfall wird der Personalfragebogen den Arbeitsvertrag nicht ersetzen, sondern lediglich ergänzen. Generelle Vorschriften existieren dafür aber nicht – schließlich gilt ein Arbeitsvertrag auch, wenn er mündlich geschlossen wird oder als gemeinsame Einigung auf einer Serviette.

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